2024年のHRトレンド：持続可能な働き方の推進

持続可能な働き方が、企業にとってますます重要なテーマとなっている。環境問題や社会的責任に対する意識が高まる中、企業は従業員の働き方や職場環境についても見直しを進めざるを得なくなっている。これに伴い、人事部門（HR）は新たな戦略を模索し、持続可能な働き方を実現するための取り組みが求められている。本記事では、企業がどのようにして持続可能な働き方を推進し、効果的なHR戦略を構築するかについて詳しく解説する。

持続可能な働き方とは、単に環境に優しいだけでなく、従業員が健康で充実した生活を送りながら、企業としても利益を上げることができる働き方を指す。具体的には、柔軟な勤務形態やリモートワーク、ワークライフバランスの推進などが含まれ、これらはすべて従業員の満足度向上にも寄与する。これにより企業は人材を確保し、優れたパフォーマンスを引き出すことが可能になるため、経済的にも大きなメリットがあると言える。

最近の調査によれば、多くの企業が持続可能な働き方へのシフトを進めており、その背景には若年層の価値観の変化や競争力強化の必要性がある。特にZ世代と呼ばれる若者たちは、働く環境や企業の社会的責任に対する意識が高く、そのため企業もこれに応じた改革を行う必要がある。また、多様性や包摂性（インクルージョン）が求められる時代において、職場文化を変革することも欠かせない要素となる。

次に、HR戦略の再構築について考えてみよう。持続可能な働き方を推進するためには、人事部門自らがその新しいビジョンを明確にし、それを全社へ浸透させる必要がある。具体的には、以下のようなポイントに注目したい。

持続可能な働き方の重要性

1. 環境への配慮：企業活動は環境に影響を及ぼすため、資源の効率的利用や廃棄物削減、エネルギー効率向上を目指す必要があります。これにはリモートワークやペーパーレス化なども含まれます。例えば、大手IT企業では会議のオンライン化とペーパーレス化を進めることで、年間数トンの紙資源を削減した実績があります。このような具体的な取り組みは他社にも良い模範となりうるでしょう。また、サステナブルなオフィス設計や再生可能エネルギーの活用も検討すべきです。さらに、自社の活動がどれほど環境へ貢献しているかを示すために環境への影響評価を定期的に行い、その結果を透明性高く公開することも信頼性向上につながります。このような取り組みは顧客からの支持にもつながり、企業ブランド力を高める要因にもなるでしょう。

2. 従業員の健康と安全：従業員が心身ともに健康であることは、生産性と直結します。定期的な健康診断やメンタルヘルスサポートなど、従業員が安心して働ける環境を整えることが求められています。また最近では、自宅で行えるフィットネスプログラムやストレス管理ワークショップなども人気です。こうした施策は健康維持だけでなく、チーム間の絆を深める効果もあります。さらに、職場内でメンタルヘルス研修や心理的安全性を高めるための施策も重要です。特に多様性豊かな職場では、それぞれ異なるバックグラウンドから来た人々が協力し合う中で発生する潜在的ストレスへの配慮も必要です。この一環として、有給休暇取得促進やリフレッシュ休暇制度なども導入されつつあります。また、一部企業では「ウェルネスウィーク」と称して定期的に全社員参加型の健康増進イベントを開催することでコミュニティ感覚と健康意識の向上にも寄与しています。

3. 社会的責任：企業は社会との関係性について真剣に考え、自社がどのように地域社会へ貢献できるかを明確にする必要があります。このような取り組みは企業イメージの向上にも繋がります。例えば、地域貢献活動として定期的にボランティア活動や教育支援プログラムを企画することで、その地域との信頼関係も強化されます。このようなアプローチから発信されるメッセージは多くの顧客にも響くことでしょう。また、自社によるサステナビリティ報告書作成や地域活性化プロジェクトへの参加は、自社だけでなく社会全体にも良い影響を与えることになります。さらに近年ではCSR（Corporate Social Responsibility）活動と連携したマーケティング戦略も注目されており、自社製品やサービスへの社会貢献要素を盛り込むことで消費者から支持される傾向があります。

これらは持続可能なビジネスモデルへの第一歩であり、HRはその中心的役割を果たすことになります。特に、人材採用や育成の面でこの理念を反映させることで、持続可能性を意識した企業文化が根付くでしょう。

HR戦略の再構築

持続可能性を考慮した採用戦略としては以下のような手法があります。

• ダイバーシティ採用：あらゆるバックグラウンドを持つ人材を受け入れることで、新しい視点やアイデアを取り入れることができる。この手法は特にクリエイティブ産業で顕著であり、多様な視点からインスピレーションが得られることによって新たな製品開発へつながります。また、多様性あるチームによって市場ニーズへの適応力も向上します。その一例として、大手広告代理店では多様性採用プログラムによって創造的成果物が増加し、新しいキャンペーン戦略が成功したケースがあります。そのため、多様性推進施策として社内研修プログラムやイベントなども組み込み、人材獲得から育成まで一貫した流れ作りが求められます。

• リモートワーク制度：地理的な制約から解放され、多様な人材から選択できる。これにより採用範囲が広がり、人材プールも豊富になる。また、多国籍チームによって異文化理解や国際的視野が養われるため、市場への対応力も向上します。この制度によって従業員自身の生産性向上にも寄与します。特にリモートワークは多くの場合、自宅という快適な環境で仕事できるため、生産性向上につながりやすいです。さらに、この制度導入によって通勤時間削減も実現でき、それによって心身ともにより健康的なライフスタイルへと繋げていくことができます。また、一部企業ではハイブリッド勤務モデル（出社日とリモート日両方設定）導入によって従業員満足度向上にもつながっています。

• 育成制度：従業員育成プログラムでは、持続可能性について意識させる内容や研修を組み込み、新入社員から経営層まで全体で理解・実践できるようにする。この場合、自社内でメンター制度やキャリアパス支援プログラムも設けることで、一人ひとりの成長を促進できます。また、その中でリーダーシップ研修や継続教育機会も提供することでさらなる専門性向上につながります。このような包括的育成プランは社員教育だけでなく、中長期視点で会社全体の成長にも寄与します。そして社員自身のキャリア展望にもポジティブな影響があります。さらに、自分自身のキャリア開発計画書作成支援など実践形式で学び合う機会提供も効果的です。

さらに、人事評価制度についても見直しが必要です。従来の成果主義だけではなく、プロセスやチームワーク重視の評価基準も設定し、一人ひとりの成長だけでなくチーム全体としての成果を重視することが求められます。このようにして、人事部門自らが持続可能性という目標へ向けて歩み寄り、その姿勢を示していくことが重要です。具体的には評価基準において持続可能性への貢献度合いや社会貢献活動への参加状況なども反映させていく必要があります。

職場文化の変革

持続可能な職場文化は、ただ制度として整えるだけでは不十分です。本質的には「行動」が求められます。そのためには以下のような変革が不可欠です。

• コミュニケーション促進：オープンな議論や意見交換を奨励し、多様性や新しいアイデア受け入れる雰囲気作りを行う。社内フォーラムや定期的なタウンホールミーティングなど、多様なコミュニケーション手段の導入によって従業員間の理解と信頼感も高まります。また、日本国内外問わず他拠点とのつながり強化も重要です。その一環として海外拠点とのバーチャル交流会なども有効でしょう。このように多様な観点から意見交換し合うことで共創的アイデア創出へ繋げていく必要があります。

• フラットな組織構造：上下関係ではなく対等な関係で考えることで、自発的かつ主体的な行動につながります。このアプローチでは役職によって意見が無視されてしまう状況とは異なるため、多様性ある意見交換から新たな発想へと繋げていくことが期待されます。その際にはリーダーシップスタイルとしてコーチング型アプローチも有効です。この方法ではリーダー自身も学び続け、生徒との双方向コミュニケーションからシナジー効果が得られます。また、一部企業では「逆ピアレビュー」制度（同僚同士互い評価）など新しい評価方法導入によってオープンコミュニケーション促進へ寄与しています。

• 学習と成長：失敗から学ぶ文化や継続的学習への投資によって、一人ひとりが成長し続けられる環境作り。この実現には社内外で行われる研修機会だけでなく、自主学習機会（オンラインコースなど）の提供も重要です。また、「失敗した経験」を共有する文化作りによってリスクテイクを奨励します。さらに、新たしいアイデア試行錯誤への支援制度（例えば失敗から得た教訓共有セッション）の実施も推奨されます。このようにして継続的成長と革新文化の両立を図ります。その結果として新しいビジネス機会創出にも繋げていければ望ましいでしょう。

これらは時間と共に浸透していくものであり、一朝一夕で実現できるものではありません。しかし、一貫した努力によって必ず実現できます。また、このような文化は従業員満足度にも大いに貢献します。

従業員満足度の向上

持続可能な働き方として最終的には「従業員満足度」の向上につながります。そのためには以下のポイントに注意して取り組むべきです。

1. フィードバック文化：定期的なアンケートや面談などで従業員から意見・要望を収集し、それに基づいた改善策を実施することで信頼関係を築く。こうした透明性あるプロセスは企業側への信頼感にもつながります。また、その結果は経営層へ報告し変化へのコミットメントとして示すことも効果的です。この際にはフィードバック内容のみならず、その改善策について逐次報告することによって従業員自身にも「声」が反映されている感覚を与えることになります。一部企業ではフィードバック後3ヶ月以内に改善策実施状況報告義務付けたりしており、この透明度こそ信頼感醸成につながっています。

2. 福利厚生制度：充実した福利厚生によって従業員が自分自身とその家族について安心感を得られるようサポートします。具体例として育児支援制度や健康促進活動などがあります。こうした施策は家庭との両立支援ともなるため、高い離職率抑制にも寄与します。また、新しい福利厚生プログラム（例：サステナブル活動参加報酬）導入も検討すると良いでしょう。このような斬新かつ魅力的なの取り組みは特に若年層から高い評価につながります。一部企業では「選択型福利厚生制度」を採用し、多様化したニーズ対応にも成功しています。

3. 柔軟な勤務形態：個々人のライフスタイルに合わせた勤務形態（フレックスタイム制度やリモート勤務など）によって仕事とプライベートとの両立支援。また、有給休暇取得率向上策として「取れる雰囲気作り」も重要です。このように有休消化率向上策として積極的に奨励することでリフレッシュした状態で仕事に臨めます。また、「休暇時には連絡不要」と明確化するポリシー設定も従業員満足度向上につながります。この制度によって従業員自身のみならずその家族との時間創出にも寄与しますので、一層充実したライフスタイル形成へと繋げていくことになります。そして特定日曜日など「ノーコミュニケーションデイ」を設ければさらに気兼ねなく休暇取得できる雰囲気醸成できます。

4. キャリア支援：自分自身のキャリアパスについて明確化し、その実現支援となる制度（メンター制度など）も重要です。更にはキャリア開発プランニングツールなど、自主学習につながる支援機能も追加すると良いでしょう。この際には社内外専門家との交流機会（ネットワーキングイベントなど）も設けてさらなるキャリアアップ支援につながります。また、このよう女性活躍推進活動にもつながり男女共に活躍し得る職場作りへ貢献します。そして企業側でも男女平等教育資源提供等積極推進すると良好循環生んできます。

これら全ては「持続可能」というキーワードから派生したものですが、それぞれは独立した施策でもあります。一つ一つ積み重ねていくことで、大きな成果へ繋げていくことになります。

結論

2024年以降、人事部門は持続可能性という観点からも新しい役割として変革していかなければならない時代になっています。具体的には、新たなHR戦略として採用・育成・評価制度・職場文化など全体を見る目線から取り組むことが求められます。また、その中心には「従業員」が存在し、その満足度向上こそ最終目標であることも忘れてはいけません。この流れは今後ますます重要になっていくことでしょう。そして、この変革こそが企業自身にも新たなる成長機会と競争優位性につながり得るものになるでしょう。このようにして持続可能性への道筋を描くことこそ、新しい時代へ適応していく鍵となります。また、この取り組みは単なる短期的戦略ではなく、中長期視点でも企業価値創出につながる要素として位置づけられるべきです。その結果として社会と共生し得る健全かつ繁栄した未来型ビジネスモデル形成へ寄与するものとなります。それこそ本当の意味で「持続可能」なのだから。

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この記事は https://note.com/buzzstep/n/nab94c445a3e5 より移行しました。